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Formation sur-mesure : prise de risque et valeur ajoutée 27 juin 2016

Jean Baptiste Jourdant

Par Jean-Baptiste Jourdant, responsable des projets sur-mesure chez CSP

Un besoin de formation s'inscrit dans un contexte spécifique, avec des enjeux et des objectifs propres et pour des personnes particulières constituant un système unique. Dès lors, il s'agit d'une formation sur-mesure et adaptée.
Sans forcément tout construire à chaque fois, il s'agit d'identifier les parties du système à mettre en mouvement. Donc à déséquilibrer et à prendre un risque.


"Je voudrais former mes 200 consultants aux techniques de ventes. J'ai un budget de 60 jours, on pourrait faire 20 sessions de 2+1 jours par groupe de 10 personnes… Il me faut une formation très terrain, je veux qu'ils soient motivés à la sortie. Et si vous pouviez mettre les 20 managers dans la boucle, ce serait bien." Classique. Presque facile pour les organismes de formation sur-mesure : un module, des consultants, un petit message aux managers avant et après la formation des collaborateurs, affaire réglée. Mais qui serait vraiment surpris d'entendre : « C'était bien cette formation. Mieux que je pensais. Mais bon, je n'en n'avais pas vraiment besoin. Mon manager ne m'aide pas. C'est lui qui devrait être en formation. Je serai mieux sur le terrain à faire des ventes. » ?

Raisonnons système global plutôt que catégorie d'individus : Comment pouvons-nous mieux servir les enjeux à partir d'une formulation plus claire du besoin ? À titre d'exemple, "vendre mieux" veut-il dire : Augmenter le CA ? Augmenter les marges ? Pénétrer de nouveaux marchés ? Décrocher des contrats de partenariats ? Chaque demande nécessite un travail de fond avec les commanditaires, les managers, les "cibles", pour en retirer le besoin fondamental. 

Dispositif sur-mesure : une histoire d'architecture

C'est l'immersion dans la culture singulière de l'entreprise, de son écosystème, qui permet de produire une réelle valeur ajoutée au dispositif créé. Les questions à explorer sont de tous ordres : nombre de personnes, managers, historique, situations, appétence technologique, l'envie ou non de mixer les populations ou encore ce qui fera que cette action sera jugée comme réussie…
À partir de l'analyse du système, l'architecte propose un dispositif cohérent, varié, porteur des valeurs de l'entreprise, traduisant la volonté d'innovation, et a visée résolument opérationnelle. La cohérence sera portée par une ligne éditoriale, graphique, symbolique, la déclinaison des valeurs et une vision globale incarnée dans chaque unité pédagogique. La variété apparaitra dans les modalités, avec du présentiel - du séminaire de lancement à 200 personnes au Peer coaching en passant par des ateliers à 12 - et du digital : classes virtuelles, capsules pédagogiques asynchrones, concours ludiques, systèmes digitaux interactifs en salle…
 

« RAISONNONS SYSTÈME GLOBAL PLUTÔT QUE CATÉGORIE D'INDIVIDUS. COMMENT POUVONS-NOUS MIEUX SERVIR LES ENJEUX À PARTIR D'UNE FORMULATION PLUS CLAIRE DU BESOIN ? »



L'enjeu de la conception du dispositif est toujours de mettre l'architecture au service de l'atteinte des enjeux spécifiques en privilégiant un engagement fort des participants et une appropriation de leur montée en compétences. Plus haute sera l'adhésion, meilleure sera la transformation.

Au commencement était l'engagement

Pour impliquer le participant, il est utile de prévoir un espace d'expression sur ses besoins, ses contraintes, ce qui fait que ça va réussir. Toutes les formes sont possibles, d'un questionnaire en ligne au World café réunissant l'ensemble de la population. Intégrer ces aspirations et inclure les managers dans la démarche permet d'affiner le dispositif à mettre en œuvre.
Un même thème (exemple : techniques de vente) peut avoir des réalités et des impacts différents selon les participants. La préparation d'un module et a fortiori d'un parcours doit alors expliciter très clairement ce que cela apporte à chacun. « Quel bénéfice pour moi et mon organisation ? What's In It For Me ? ».
Une fois ces points clés identifiés, le participant peut alors se rendre en formation avec conscience du besoin d'être formé – a minima – et si possible avec envie : « Je sais que c'est bon pour moi », « mes collègues m'ont donné envie », « si mon manager y est allé, ça doit être intéressant… ». L'approche sur-mesure permet d'identifier les leviers de motivation des populations cibles et de les activer dans l'architecture et la conception du dispositif. Chaque module a un bénéfice clair de montée en compétence.

Évaluer les besoins et accompagner la montée en compétences

Mettre en place une offre de formation correspondant aux besoins moyens de la population ciblée est le minimum à fournir. L'idéal est de proposer à chacun une évaluation personnalisée et donc, d'adapter le parcours de formation aux besoins réels. Ainsi chacun se retrouve engagé dans une progression personnelle visant à améliorer sa performance. Et si les collaborateurs sont formés aux compétences attendues, alors leurs « coachs » (principalement leurs managers) doivent l'être aussi pour les accompagner dans un développement en toute autonomie. Comme un entraîneur, le manager doit savoir observer en situation et faire des retours constructifs.

Prolonger l'apprentissage

Après une formation classique, malgré un enthousiasme au top et de beaux engagements à la sortie, le quotidien reprend souvent le dessus et le plan d'actions se transforme en résolutions du jour de l'an.
Le dispositif sur-mesure permet d'accorder une place plus importante à l'ancrage des connaissances et au développement du réseau. Pour cela, il est important au préalable d'analyser la maturité en termes d'apprentissage et la maturité technologique de la population visée. Selon ces critères, différentes modalités peuvent être choisies pour prolonger l'apprentissage (cf. schéma).
 

formation sur-mesure



Pour des populations habituées aux formations présentielles classiques et avec peu d'outils digitaux, un simple mail de rappel peut suffire, sur le modèle « une minute, un savoir » : chaque jour pendant 3 à 6 semaines, deux questions sont posées, les personnes gagnent des points de participations et de réussite. L'engagement et l'ancrage sont mesurés au fil de l'eau. Si les habitudes de partage post-formation sont plus développées, on peut imaginer du Peer coaching (rendez-vous entre deux participants, cadré par une méthode et des questions précises), une boîte pédagogique (pour échanger en équipe de façon ludique) ou du Codéveloppement (méthode cadrée par groupe de 6 personnes pour traiter de situations opérationnelles). Ces modes d'intervention
permettent d'initier et de structurer l'organisation apprenante. Enfin, si les participants ont déjà intégré le numérique dans leur quotidien, d'autres outils sont exploitables : application interactive, défis deux par deux sur des connaissances, réseau social d'apprentissage, coaching digital et feed-back positif… Tout système proposé en dehors de la présence d'un formateur étant nécessairement présenté et pratiqué en séance pour en faciliter son appropriation.

De l'étude des besoins à la recherche des meilleurs dispositifs d'apprentissage, clients et organismes de formation doivent être prêts à sortir de leur zone de confort pour mettre en place des dispositifs de formation maximisant leur valeur ajoutée.

Consultez ici le classement des organismes de formation 2016 réalisé par Décideurs Magazine